LA RESPONSABILITA’ AMMINISTRATIVA EX ART. 25SEPTIES DEL D. LGS. N. 231/2001 ED I CONCETTI DI INTERESSE E VANTAGGIO DELL’ENTE NELLA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE N. 30813 DEL 29 MAGGIO 2024

di Marco D’Orsogna Bucci*

Una interessante sentenza della Corte di cassazione (n. 30813) del 29 maggio 2024 permette di introdurre ed esaminare il tema della responsabilità amministrativa ex decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231, “Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell’articolo 11 della legge 29 settembre 2000 n. 300”, in relazione ai reati in materia di sicurezza sul lavoro commessi nell’interesse e/o a vantaggio dell’ente.

Il caso specifico è un infortunio occorso nel 2016 ad una impiegata di una importante società multinazionale della moda. La dipendente svolgeva normalmente mansioni amministrative, operando in una postazione di lavoro classica: scrivania, sedia, personal computer. Il giorno dell’infortunio la lavoratrice era intenta ad aiutare una collega nella ricerca di prodotti, all’interno del magazzino dove c’era la postazione lavorativa appena descritta e, muovendosi, inciampava su un carrello appendiabiti, cadeva e si procurava una “infrazione del polo distale della rotula sinistra” con prognosi di guarigione definita nei 91 giorni successivi.

Contesto normativo

L’art. 2087 del Codice civile impone al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori. La disciplina legislativa in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ha sempre avuto un approccio giustamente prevenzionistico, con importanti riforme succedutesi nel tempo (d. lgs. 626/1994 e d. lgs. 81/2008) che hanno cercato di rendere “testo unico” una vasta regolamentazione tecnico-normativa.

Il d. lgs. 231 del 2001 introduce per la prima volta nel nostro ordinamento una responsabilità penale dell’ente, con strumenti sanzionatori, di natura pecuniaria e interdittiva, che incidono significativamente sul patrimonio e sulle attività economiche degli enti colpiti dalle misure.

Tra i reati presupposto che possono essere addebitati all’ente se commessi dai vertici aziendali, dai dipendenti e/o altre figure apicali, all’art. 25-septies figurano i seguenti due reati in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro:

Omicidio colposo (art. 589 c.p.)

È punita la condotta di chiunque cagiona per colpa la morte di una persona con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute e della sicurezza sul posto di lavoro.

Lesioni colpose gravi o gravissime (art. 590 c.p.)

È punita la condotta di chiunque cagioni ad altri per colpa una lesione personale grave o gravissima con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute e della sicurezza sul posto di lavoro.

A differenza delle altre ipotesi di reato presupposto previste nel d. lgs. 231/2001 che richiedono la sussistenza del dolo (coscienza e volontarietà dell’azione criminosa), i delitti di cui sopra sono puniti a titolo di colpa. A norma dell’art. 43 del Codice penale, il reato è colposo quando l’evento, anche se preveduto, non è voluto dall’agente e si verifica a causa di negligenza o imprudenza o imperizia, ovvero per inosservanza di leggi, regolamenti, ordini o discipline.

Quanto al reato di lesioni, la distinzione tra grave e gravissima è la seguente.

La lesione è grave se:

1. dal fatto deriva una malattia che metta in pericolo la vita della persona offesa ovvero una malattia o un’incapacità di attendere alle ordinarie occupazioni per un tempo superiore ai 40 giorni;
2. il fatto produce l’indebolimento permanente di un senso o di un organo.

La lesione è gravissima se dal fatto deriva:

1. una malattia certamente o probabilmente insanabile;
2. la perdita di un senso;
3. la perdita di un arto o una mutilazione che renda l’arto inservibile, ovvero la perdita dell’uso di un organo o della capacità di procreare, ovvero una permanente e grave difficoltà della favella;
4. la deformazione ovvero lo sfregio permanente del viso.

I decreti legislativi 81/2008 e 231/2001 rappresentano oggi fonti normative che ruotano entrambe intorno al concetto di Valutazione del Rischio, ma con finalità diverse: i) prevenzionistico il Documento di Valutazione dei Rischi che è espressione documentale della valutazione effettuata, di vigilanza e ii) controllo il Modello Organizzativo ex d. lgs. 231/2001. Una affermazione di tale diversità la troviamo in una interessante sentenza di primo grado del Tribunale di Trani, sentenza 26/10/2009: “E’ tuttavia evidente che il sistema introdotto dal d. lgs. 231/2001 impone alle imprese di adottare un modello organizzativo diverso e ulteriore rispetto a quello previsto dalla normativa antinfortunistica, onde evitare in tal modo la responsabilità amministrativa. Non a caso, mentre i documenti presentati dalla difesa sono stati redatti a mente degli artt. 26 e 28 del d. lgs. 81/08, il modello di organizzazione e gestione del d. lgs. 231/01 è contemplato dall’art. 30 del d. lgs. 81/08, segnando così una distinzione non solo nominale ma anche funzionale” e che sulla finalità a cui deve ispirarsi il Modello Organizzativo ex d. lgs. 231/2001 la definisce in questo modo “il modello immaginato dal legislatore in questa materia è un modello ispirato a distinte finalità che debbono essere perseguite congiuntamente: quella organizzativa, orientata alla mappatura ed alla gestione del rischio specifico nella prevenzione degli infortuni; quella di controllo sul sistema operativo, onde garantirne la continua verifica e l’effettività. Non è possibile che una semplice analisi dei rischi valga anche per gli obiettivi del d. lgs. 231/2001. Anche se sono ovviamente possibili parziali sovrapposizioni, è chiaro che il modello teso ad escludere la responsabilità societaria è caratterizzato anche dal sistema di vigilanza che, pure attraverso obblighi diretti ad incanalare le informazioni verso la struttura deputata al controllo sul funzionamento e sull’osservanza, culmina nella previsione di sanzioni per le inottemperanze e nell’affidamento di poteri disciplinari al medesimo organismo dotato di piena autonomia. Queste sono caratteristiche imprescindibili del modello organizzativo”.

Oltre alla finalità troviamo differenze anche rispetto ai destinatari, che sono i lavoratori per quanto concerne il Documento di Valutazione dei Rischi ex d. lgs. 81/2008, coloro i quali sono esposti al rischio di commettere reati colposi per quanto riguarda il Modello Organizzativo ex d. lgs. 231/2001. Il d. lgs. 81/2008, altresì, prevede al proprio interno (art. 30), come dovrebbe essere strutturato un modello integrato di organizzazione e gestione, ponendo l’accento su un aspetto fondamentale: che nel modello siano riportati i requisiti individuati dalla norma ma soprattutto che i contenuti siano efficacemente attuati. “Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi: a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici; b) alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti; c) alle attività di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; d) alle attività di sorveglianza sanitaria; e) alle attività di informazione e formazione dei lavoratori; f) alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori; g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge; h) alle periodiche verifiche dell’applicazione e dell’efficacia delle procedure adottate”.

Da qui l’importanza di una fattiva collaborazione tra Organismo di Vigilanza e funzioni del sistema prevenzionistico quali il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza, eventuali figure apicali con specifiche deleghe, non ultima la delega ex art. 16 co.1 del d. lgs. 81/2008.

La violazione del d. lgs. 231/2001: i concetti di “interesse” e “vantaggio”

Come noto, le condizioni di sussistenza della responsabilità amministrativa ex d. lgs. 231/2001, dando per scontato che siamo in una delle casistiche di cui ai reati presupposto quindi previste esplicitamente dal decreto legislativo, sono le seguenti:

– il reato deve essere commesso nell’”interesse” o a “vantaggio” della Società;

– il reato deve essere stato commesso da un soggetto apicale e/o da un soggetto sottoposto alla direzione o vigilanza dei soggetti apicali;

– l’ente ha omesso di adottare e/o efficacemente attuare un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ex d. lgs. 231/2001.

Torniamo al caso affrontato dalla Cassazione con cui abbiamo introdotto il presente articolo. Sia il Tribunale che la Corte di Appello di Firenze avevano dichiarato il datore di lavoro (figura coincidente con la carica di presidente del Consiglio di amministrazione) responsabile del reato di cui all’art. 590 del Codice penale, altresì la società quale responsabile dell’illecito amministrativo in relazione all’infortunio, con riferimento a quanto previsto dall’art. 25 septies del d. lgs. 231/2001. La difesa aveva puntato sulle dimensioni aziendali (società multinazionale), sulla complessità organizzativa e sulla conseguente impossibilità da parte del datore di lavoro di svolgere una completa attività di vigilanza su tutto il personale assunto.

Di norma è difficile pensare che da un infortunio sul lavoro (pensiamo ad esempio ai casi di omicidio colposo) l’ente possa trarne un vantaggio. L’analisi, tuttavia, va fatta sulla condotta illecita che ha portato al sinistro ed è probabile che si possa riscontrare in tale fase un interesse (anche solo tentato e non ottenuto). Secondo l’orientamento prevalente, dalla lettura dell’art. 5 del d. lgs. 231/2001, i concetti di “interesse” e “vantaggio” sono da considerarsi concorrenti ed alternativi, entrambi rilevanti per l’attribuzione della responsabilità amministrativa. “Interesse” come elemento valorizzato in situazione ex ante (indebito arricchimento tentato ma non per questo riuscito), “vantaggio” come dato oggettivo, che richiede una misurazione successiva al fine di quantificarne l’entità.

La Suprema corte, nella sentenza 30813/2024, riscontra un vantaggio di spesa per la società multinazionale in quanto la stessa ha mancato di organizzare il lavoro in un ambiente più grande. Affermano i giudici in tema della responsabilità amministrativa: “…alla società, la colpevole scelta gestionale in ordine alle dimensioni inadeguate del punto vendita in questione, finalizzata al vantaggio in termini di risparmio di spesa correlato alla mancata predisposizione di un ambiente di lavoro più ampio o ad una diversa organizzazione del sistema di approvvigionamento-conservazione in magazzino delle merci, oltre al costo correlato alla (omessa) formazione dei dipendenti in materia di sicurezza”. A seguito di tale sentenza alla società è stata applicata una sanzione pecuniaria pari a € 103.000,00, sulla base di quanto previsto dall’art. 12 del d. lgs. 231/2001, mentre per il reato ex art. 590 c.p. in capo al datore di lavoro è intervenuta la prescrizione.

I giudici della Suprema corte con la loro decisione confermano quindi la responsabilità amministrativa della società, come già era avvenuto nei primi due gradi di giudizio. Dalla lettura della sentenza, si deduce come la responsabilità dell’ente sia stata ricercata nella condotta del reo e le conseguenze per l’ente stesso (risparmio di spesa), ampliando quel principio consolidato in giurisprudenza che considera vantaggio il risparmio dovuto al mancato investimento in misure di prevenzione e protezione necessarie ad evitare il verificarsi di infortuni gravi e/o con esiti mortali.

Ricordiamo a tal proposito la sentenza di condanna alla società ThyssenKrupp per la nota tragedia che costò la vita a sette lavoratori. In quella circostanza i giudici stabilirono la condotta colpevole degli imputati che agendo nell’interesse della società avevano permesso il conseguimento di un preciso vantaggio economico pari all’entità dei finanziamenti stanziati per la messa in sicurezza della linea di produzione, ma non utilizzati in quanto era stata decisa la prossima chiusura dello stabilimento.

*ODCEC Lanciano

#sicurezzalavoro #lesionigravi #omicidio #infortunio

di Florianna Golino*

Il concetto della parità di genere sui luoghi di lavoro, già affrontato in ambito sicurezza sul lavoro, con l’emanazione nel 2008 del D.Lgs. 81/08, recentemente è divenuto oggetto di particolare attenzione da parte delle organizzazioni tenendo anche conto i principi di sostenibilità “ESG”. Tra i rischi presenti sui luoghi di lavoro, infatti, da valutare ai sensi dell’art.28 del decreto e da trattare nel documento di Valutazione dei rischi (DVR), sono richiamati quelli connessi alle differenze di genere. Come per tutte le altre tipologie di rischio presenti sui luoghi di lavoro, anche questi ultimi devono essere contemplati nel DVR, documento che, come chiarito dall’art.2 del D.lgs. 81/08, deve contenere una “valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza”. Gli specifici aspetti da considerare nell’ambito della valutazione dei rischi sono gli effetti prodotti dalla differenza di genere sull’attività lavorativa ovvero, tenendo conto delle differenze che mediamente di fatto esistono dal punto vista “biologico” fra uomini e donne (statura, in genere inferiore nelle donne; volume polmonare, maggiore negli uomini; differenza nell’assorbimento e nella eliminazione degli agenti chimici; diverso rapporto tra esposizione al rumore di bassa intensità e danni extra uditivi; effetti degli agenti mutageni sul sistema riproduttivo femminile; vulnerabilità verso i rischi; ecc. ecc.) andrebbero adottate delle misure, per lo più organizzative, per evitare o quantomeno ridurre i possibili danni alla salute ed alla sicurezza dei lavoratori, in relazione a tali aspetti, che non siano necessariamente riconducibili all’eventuale stato di gravidanza delle lavoratrici. Questa tutela, infatti, presente nel nostro ordinamento sin dalla Costituzione e con la L. 53/2000, è stata rafforzata con il D.lgs. 151/2001 (che, in un’ottica di parità e tutela sostiene la genitorialità, garantendo anche ai padri la possibilità di dedicarsi alla cura dei figli) e successivamente è stata recepita ed estesa con il Testo Unico della sicurezza (D.lgs. 81/08), nel quale sono stati considerati, come base per la valutazione dei rischi legati al genere, anche gli aspetti “socio ambientali”. Quindi, mentre da un punto di vista normativo risulta evidente un approccio “non neutrale”, ma attento alle diversità ed alla soggettività, dal punto di vista pratico questo approccio non è supportato da un riferimento metodologico standardizzato, come invece accade per altri rischi presenti sui luoghi di lavoro, quali ad esempio i rischi legati alla movimentazione manuale dei carichi, quelli da esposizione al rumore o alle vibrazioni, i rischi chimici, biologici, quelli da stress lavoro correlato e diversi altri. Per la valutazione di tali tipologie di rischio, infatti, esistono norme tecniche che rappresentano utili riferimenti per datori di lavoro, Rspp e medici competenti, ai fini della redazione del DVR per la parte ad essi dedicati e dell’adozione delle più adeguate misure di prevenzione e protezione. A fronte, quindi, di una normativa che stabilisce la tutela della salute nei luoghi di lavoro orientata al genere, le indicazioni riportate nella stessa non sempre risultano di facile applicazione.

Un altro aspetto strettamente connesso al tema della “sicurezze e parità di genere” e rientrante in quelli che vengono definiti “rischi psico sociali”, è quello degli abusi e delle molestie sui luoghi di lavoro. Queste fattispecie di rischio, a seguito del recepimento dell’Accordo Europeo sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro (2007), avvenuto soltanto nel 2016, e dell’emanazione della L. 15/01/2021 n. 4 (in attuazione dell’art. 9 comma c della Convenzione 190 sull’eliminazione della Violenza e delle Molestie nel Mondo del Lavoro), devono essere oggetto di una specifica valutazione dei rischi relativi alle violenze e alle molestie, con la partecipazione dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti, ai fini dell’adozione di misure per prevenirli e tenerli sotto controllo.

L’ Accordo europeo, anche se recepito in modo parziale (Accordo Confindustria, Cgil, Cisl, Uil) e ridottosi ad una dichiarazione di intenti con l’indicazione dei principi ai quali ispirarsi per gestire situazioni di molestie e violenze, senza quindi specificare procedure, obblighi /doveri e relative sanzioni, ha quantomeno chiarito definitivamente come la gestione delle molestie e delle violenze sui luoghi di lavoro debba prescindere dalla sua natura specifica (fisica, psicologica e/o sessuale). In ogni caso, infatti, occorre prevenirla garantendo la migliore assistenza alle vittime degli abusi, anche attraverso l’attivazione di una funzione di ascolto, e validi strumenti di punizione dei colpevoli.

La Legge 4 del 15 gennaio, invece, ha ampliato il concetto stesso di violenza/molestie, integrandolo con lo stress lavoro correlato, dando maggior risalto rispetto al passato ai rischi psicosociali e riconoscendo che la violenza e le molestie sul lavoro possono tradursi in danni per la salute psicologica, fisica e sessuale, per lo status economico, per la dignità e l’ambiente familiare e sociale della persona, da cui la necessità di valutare i fattori di rischio ed adottare misure di tipo preventivo e correttivo, a partire dai dispositivi di risoluzione delle controversie e di denuncia, ai meccanismi di supporto, ai servizi per il ricorso e risarcimento che tengano in considerazione la prospettiva di genere e che siano sicuri ed efficaci (art.10).

Anche la recente ISO 45003: 2021 Gestione della salute e sicurezza sul lavoro — Salute psicologica e sicurezza sul lavoro — Linee guida per la gestione dei rischi psicosociali tra i fattori sociali sul lavoro da valutare inserisce i concetti di “Violenza sul lavoro” (incidenti che comportano una sfida esplicita o implicita alla salute, alla sicurezza o al benessere sul lavoro; violenza interna od esterna che si traduce in abusi, minacce, aggressioni fisiche, verbali o sessuali, violenza di genere) e “molestie” quali comportamenti indesiderati, offensivi, intimidatori, di natura sessuale o non, che si riferiscono a una o più caratteristiche specifiche dell’individuo quali identità di genere, religione o credo, orientamento sessuale, disabilità ed età.

In conclusione, in un’ottica di sostenibilità e di valori “ESG”, considerando sistemi di gestione e organizzazione di tematiche vicine come il SGSSL, o lo specifico sistema di gestione sulla Parità di genere, conformi a relative norme e prassi, l’attenzione del datore di lavoro (e di tutti gli attori della prevenzione) deve essere incentrata sul garantire parità di trattamento, condizioni di salute e sicurezza.

A prescindere dal genere quindi (considerabile solo in funzione delle differenze biologiche e delle conseguenti assegnazioni dei compiti), l’attenzione deve essere rivolta alla tutela di lavoratori e lavoratrici verso possibili violenze, molestie, abusi , compresi altri rischi psico sociali, potenzialmente presenti sui luoghi di lavoro

*ODCEC Caserta

#sicurezzasullavoro #sicurezzadeilavoratori #tuteladeilavoratori #paritadignere #differenzedigenere #violenzasullavoro #esg #gestionedelpersonale #benesseresullavoro #benesserepsicologico #psicologiadellavoro #organizzazionedellavoro #prevenzioneesicurezza #inclusione #commercialistidellavoro #commercialisti #consulenzadellavoro #lavoro #noieillavoro

dii Paolo Belluco*

In Italia e in Europa, la sicurezza e la salute sul lavoro sono una questione di fondamentale importanza, sottolineata dall’alto numero di incidenti e patologie correlate al lavoro che continuano a verificarsi ogni anno. Nonostante le campagne di sensibilizzazione, c’è ancora molto da fare per educare alla cultura della sicurezza e garantire che tutti i lavoratori siano protetti e che le aziende possano operare in un ambiente sicuro ed efficiente. In questo contesto, diverse tecnologie innovative, tra le quali quelle indossabili (wearable device) stanno emergendo come strumenti chiave per migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro.

Patologie Correlate al Lavoro e l’Importanza delle Tecnologie di Monitoraggio

Esiste un’altissima prevalenza di disturbi muscolo-scheletrici (DMS) nella forza lavoro europea, con oltre 100 milioni di cittadini europei che soffrono di DMS cronici, di cui 40 milioni attribuiscono direttamente questa problematica al proprio lavoro. Il 46% dei lavoratori europei riferisce dolori alla schiena, mentre il 43% ha dolori muscolari alle spalle, al collo e agli arti superiori (Fonte: Eurostat). È stato dimostrato che i DMS aumentano l’ansia, causano problemi di sonno, aumentano la fatica e riducono il benessere non solo fisico, ma anche mentale. I costi connessi ai DMS legati al lavoro hanno un elevato impatto, ammontando intorno al 2% del PIL europeo. Questi costi incidono direttamente sulla produttività aziendale. Inoltre, i DMS costano ai fondi pensione milioni di euro, contribuendo all’aumento dei costi dovuti all’invecchiamento della popolazione.

In Italia, secondo l’INAIL, queste patologie includono condizioni infiammatorie e degenerative delle articolazioni, dei dischi vertebrali, della cartilagine, dei muscoli, dei tendini, dei legamenti e dei nervi periferici. I DMS sono associati a fattori di rischio fisici, come la movimentazione manuale dei carichi (MMC), il sollevamento di carichi pesanti, movimenti ripetitivi e posture incongrue mantenute per lunghi periodi. I dati dell’INAIL evidenziano che, nel 2021, delle 55.202 denunce di malattia professionale, ben 38.472 (il 70%) riguardavano disturbi muscoloscheletrici. Inoltre, nello stesso anno, si è registrato un aumento del 22,8% delle denunce di malattia professionale rispetto all’anno precedente, in cui la pandemia da Covid-19 aveva temporaneamente attenuato il fenomeno. Questo aumento riflette la necessità urgente di intervenire con soluzioni efficaci per prevenire e gestire queste patologie, che rappresentano una parte consistente delle malattie professionali in Italia.

Le tecnologie indossabili (wearable computer)

In questo scenario, sta diventando sempre più rilevante l’adozione di tecnologie come i sistemi di monitoraggio indossabili (wearable computer device) basati su sensori, integrati nei vestiti o in altri oggetti indossabili (orologi, caschi, occhiali, etc.) che hanno la capacità di acquisire dati e di poterli inviare a piattaforme informatiche con la alta capacità di elaborazione ed interpretazione, data dallo sviluppo dell’intelligenza artificiale (IA). I dispositivi wearable per il monitoraggio e la valutazione dello stato psicofisico dei lavoratori sono tecnologie avanzate che, grazie a sensori integrati, raccolgono dati fisiologici come: la frequenza cardiaca, la pressione sanguigna, la respirazione, il movimento del corpo e molti altri segnali fisiologici. Inizialmente impiegati soprattutto in contesti medici e sportivi, questi dispositivi sono ora pronti per essere utilizzati anche nella sicurezza sul lavoro. Infatti, gli attuali dispositivi indossabili, wireless e miniaturizzati, permettono l’acquisizione di tutte quelle informazioni necessarie per il calcolo di appropriati indici che la letteratura scientifica ha dimostrato essere sensibili al livello di rischio e correlati alle variabili che generano il danno (Fonte: INAIL).

Immagine: Concept generato attraverso la AI.

L’uso di algoritmi di machine learning (i.e. una particolare branca della IA) permette una classificazione ottimizzata e automatica del livello di rischio biomeccanico durante l’esecuzione di attività di MMC.Il lavoratore può essere anche avvertito in tempo reale che si trova in una situazione di forte rischio di sovraccarico e può ridurre il rischio modificando il suo comportamento e preservando la propria salute e sicurezza.

Questi approcci strumentali possono essere utilizzati per stimare direttamente il rischio o per quantificare le variabili richieste dai metodi tradizionali. La possibilità di disporre di un analisi del livello di rischio accurato e preciso, in tempo reale, offre una maggiore capacità di prevenzione dei DMS. Questo approccio non solo riduce il rischio di infortuni, ma migliora anche l’efficienza complessiva delle operazioni produttive. Questi dispositivi (e la loro infrastruttura di calcolo) non si limitano a raccogliere dati e restituire un riscontro al lavoratore, in tempo reale, ma possono analizzare i dati per identificare potenziali rischi muscoloscheletrici a lungo termine. Possono quindi, individuare schemi e tendenze che segnalano l’insorgenza di disturbi come ad esempio, problematiche legate alla postura, arrivando anche a fornire raccomandazioni personalizzate per migliorare la postura o suggerire movimenti da eseguire per prevenire lesioni croniche.

L’Impatto Sociale ed Economico delle Tecnologie di Sicurezza

L’adozione di queste tecnologie per la sicurezza e salute sul lavoro avrà un impatto considerevole superando la semplice protezione fisica dei lavoratori. Queste innovazioni influenzeranno positivamente sia l’ambito sociale che economico, contribuendo a creare un ambiente di lavoro non solo più sicuro, ma anche più produttivo. Elenchiamo brevemente gli ambiti a nostro parere più significativi:

• Riduzione dei Costi Sanitari e Assicurativi: uno degli effetti più immediati delle tecnologie di sicurezza è la sostanziale riduzione dei costi sanitari e assicurativi. Questo si traduce in significativi risparmi per le aziende, con una riduzione dei premi assicurativi, e per lo Stato, con un minore impatto economico sulla sanità pubblica.
• Miglioramento della Produttività e Qualità del Lavoro: lavoratori che si sentono sicuri sono più motivati, diminuendo le assenze per malattia e mantenendo attiva la forza lavoro, riducendo le interruzioni nei processi produttivi. Inoltre, il monitoraggio in tempo reale delle condizioni lavorative permette di ottimizzare le operazioni, correggendo prontamente inefficienze o rischi. Questo non solo incrementa la produttività ma migliora anche la qualità complessiva del lavoro e dei prodotti o servizi offerti.
• Vantaggio Competitivo e Sostenibilità per le Imprese: in un contesto economico competitivo, investire in tecnologie di sicurezza può essere strategico, anche in Italia, dove prevalgono le piccole e medie imprese (PMI). Le aziende che adottano queste soluzioni proteggono i loro dipendenti e migliorano anche la loro reputazione, attirando talenti e elevando il morale dei lavoratori, riducendo così il turnover e i costi di formazione dei nuovi assunti.
• Benefici a Lungo Termine per la Società: una diminuzione degli infortuni e delle malattie professionali implica una popolazione lavorativa più sana e una minore pressione sul sistema sanitario, favorendo una maggiore partecipazione economica. Inoltre, la diffusione di queste tecnologie può stimolare innovazione e sviluppo di nuove competenze tra i lavoratori, preparandoli a operare in un ambiente sempre più automatizzato e tecnologicamente avanzato.

Siamo convinti che l’investimento in tecnologie di sicurezza e salute sul lavoro non riguardi solo la protezione dei lavoratori, ma rappresenta un elemento chiave per il successo economico e sociale.

La Sfida dell’Implementazione e le Prospettive Future

Nonostante i benefici evidenti, l’implementazione di queste tecnologie in Italia e non solo, presenta alcune sfide. La complessità e le specifiche esigenze dei luoghi di lavoro e la variabilità associata alle attività (non solo MM) richiedono la necessità di produrre una conoscenza e una cultura tecnico-scientifica ancora maggiore sul tema. È fondamentale garantire che questi strumenti siano efficacemente utilizzabili dai professionisti della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e che siano accettati dai lavoratori stessi e che quindi, non vengano percepiti come uno strumento di controllo, ma come un supporto alla loro vita lavorativa. Ergo, è cruciale affrontare le questioni legate al trattamento dei dati personali e alle implicazioni etiche di tali tecnologie. Mentre, sul versante normativo sarà determinante aggiornare gli standard ergonomici a livello italiano e internazionale, per includere questi innovativi approcci, non solo nella valutazione del rischio biomeccanico, ma anche come sistema di monitoraggio continuo.

Inoltre, progettare un computer indossabile richiede competenze interdisciplinari diversificate, tra cui medicina del lavoro, ingegneria biomedica, elettronica, ergonomia, design del prodotto e naturalmente informatica. Ogni aspetto del dispositivo deve essere attentamente considerato per garantire che sia funzionale, comodo e sicuro per l’utente finale. Questa quindi, è la sfida che attende tutte le aziende che stanno compiendo sforzi nella progettazione e implementazione di queste tecnologie.

Conclusioni

La sicurezza e la salute sul lavoro sono una priorità che non può essere trascurata. In Italia, l’adozione di tecnologie basate su dispositivi indossabili e intelligenza artificiale, può rappresentare un cambiamento radicale nel modo in cui affrontiamo questa sfida. Queste innovazioni non solo proteggono i lavoratori, ma migliorano anche l’efficienza e la competitività delle aziende, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più sicuro e sostenibile per tutti. In un momento storico in cui l’innovazione tecnologica sta ridefinendo, sempre più velocemente, ogni settore, è fondamentale che anche la sicurezza sul lavoro possa beneficiare di questi progressi, permettendo all’Italia di affrontare il futuro con maggiore fiducia e responsabilità.

*Ingegnere in Milano

#SicurezzaSulLavoro #WearableTech #TecnologieIndossabili #DMSi #SaluteLavoratori #machinelearning #DisturbiMuscoloScheletrici #Ergonomia #IoT #InnovazioneTecnologica #Salute #Sicurezza

di Monica Bernardi*

Sono ormai 16 anni che il TUSL (decreto legislativo 81/2008 – Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro) è entrato in vigore e, come per ogni legge che regolamenta i rapporti di lavoro, i commercialisti lavoristi hanno fin dall’inizio affiancato le aziende supportandoli negli adempimenti indispensabili per il pieno rispetto di questa normativa.

Spesso è difficile far capire agli imprenditori che nel rapporto di lavoro ci sono regole da rispettare e che occorre valutare caso per caso la fattibilità di alcune scelte imprenditoriali, soprattutto quando l’adeguamento a queste norme comporta ulteriori spese a carico dell’azienda.

Purtroppo infatti, le norme in materia di sicurezza sul lavoro vengono viste dagli imprenditori come un altro balzello da sostenere, un’altra incombenza cui far fronte alla quale si approcciano spesso in modo passivo, affidando ad un’azienda specializzata l’incarico di provvedere ai vari adempimenti, senza interessarsi direttamente degli stessi, senza comprenderne la finalità e la vera importanza.

L’imprenditore cerca sempre di risparmiare sui costi che deve sostenere per la propria attività, sia per quanto riguarda il personale che per il materiale e le attrezzature utilizzate, senza considerare che tali scelte possono incidere sulla sicurezza sul lavoro dei propri dipendenti.

Rispettare coscienziosamente gli adempimenti previsti dalla legge 81/08 inoltre prevede un investimento non solo economico, ma anche di tempo che il datore di lavoro “non ha” o comunque non vuole “perdere”: la compilazione del DVR (documento di valutazione dei rischi) e i suoi continui aggiornamenti, la formazione continua del personale dipendente e dei preposti, la verifica costante del rispetto delle norme da parte dei lavoratori, l’acquisto dei DPI e la verifica del loro corretto utilizzo, ….

Analizzando gli infortuni sul lavoro che ci troviamo a gestire, con particolare riguardo all’atteggiamento dei lavoratori sull’osservanza delle prescrizioni, in riferimento alla propria sicurezza sul luogo di lavoro, ci accorgiamo che tendono a non rispettare le norme ascritte. Spesso infatti lavorare nel rispetto delle regole è più scomodo, più lento oppure semplicemente diverso da quello che si è imparato in anni di pratica. Cambiare abitudini non è così immediato e in genere viene considerato inutile: si è sempre fatto così e non è mai successo nulla, perché ora dobbiamo imparare nuovi metodi e procedure?

Inoltre i lavoratori, come spiegato dalla Dottoressa Torre Casnedi sulle pagine di questa stessa rivista, tendono a sottovalutare le situazioni di pericolo cui sono esposti in lavorazioni eseguite in modo continuativo senza conseguenze negative. Tutti questi motivi, oltre ad una inadeguata informazione, spingono i lavoratori a comportamenti poco sicuri.

Tra le cause tipiche di infortuni infatti troviamo: scivolamenti, inciampi e cadute dovute al mancato rispetto delle norme di sicurezza; il malfunzionamento di strumenti o macchinari che spesso vengono utilizzati senza i dispositivi di protezione per velocizzare il lavoro; la routine del lavoro che porta i lavoratori a operare in modalità automatica e quindi a distrarsi e a correre più rischi; le operazioni di trasporto, sollevamento e immagazzinaggio svolte con posture errate; il mancato rispetto delle norme di sicurezza; la scarsa esperienza e l’assenza di consapevolezza dei rischi. Molti infortuni potrebbero essere evitati semplicemente con una maggiore vigilanza da parte del datore di lavoro che oltre a preoccuparsi di formare i lavoratori, consegnare i DPI, nominare i preposti, si deve attivare per vigilare e sanzionare i lavoratori che non rispettano le norme sulla sicurezza. L’istituzione di controlli costanti e il “richiamo all’ordine” di quei lavoratori con comportamenti non idonei agli standard previsti dall’azienda, è il modo più efficace per abituare i propri dipendenti ad attivare metodologie di lavoro corrette e sicure.

Non sempre però le sanzioni sono lo strumento più efficace per raggiungere un risultato. E’ invece importante che sia tra gli imprenditori che tra gli stessi lavoratori si formi una vera e propria cultura della sicurezza.

E’ qui che il commercialista del lavoro può fare la differenza: il cliente consulta il proprio commercialista per la maggior parte delle scelte in materia di lavoro che deve intraprendere ed è in queste occasioni che il professionista può spiegare all’imprenditore come gestire al meglio le tematiche relative alla sicurezza dei suoi lavoratori e del luogo di lavoro in cui operano.

I datori di lavoro devono essere formati e informati sui rischi generici e specifici della propria attività; devono essere in prima linea, insieme allo specialista incaricato, nella predisposizione del documento di valutazione dei rischi per capire cosa è pericoloso e come limitare i rischi di infortuni; devono essere consapevoli che il DVR è un documento dinamico da aggiornare ogni volta che si verifica un cambiamento, anche minimo, nella realtà aziendale: l’assunzione o le dimissioni di un dipendente, l’acquisto o la dismissione di un macchinario o anche la modifica dell’organigramma aziendale, per citarne alcuni.

Il commercialista può ancora aiutare l’imprenditore a sgravarsi di parte delle responsabilità con la corretta nomina dei preposti, individuare tutti gli incentivi disponibili e utili al proprio cliente (bandi Isi, formazione industria 4.0 finanziata, formazione finanziata dei lavoratori, …), supportarlo nelle scelte strategiche nei confronti dei dipendenti, affinché essi stessi per primi si interessino alla propria sicurezza lavorativa.

Il mondo del lavoro è cambiato e il professionista non può più limitarsi all’elaborazione dei cedolini paga o all’esecuzione degli adempimenti formali, ma deve aiutare l’azienda ad attuare tutte le strategie possibili per attrarre i lavoratori e fidelizzare quelli già presenti. Nella maggior parte dei settori lavorativi gli imprenditori lamentano di non riuscire a trovare personale, formato o anche da formare. Oggi i lavoratori, a prescindere dall’età, non si limitano a cercare un posto di lavoro retribuito che li aiuti a sostenere sé stessi e la propria famiglia, ma cercano anche il benessere: una migliore qualità della vita e quindi gli aspetti della conciliazione vita-lavoro, la serenità all’interno del luogo di lavoro ma anche la tutela della propria salute. A differenza delle generazioni precedenti, quella attuale spesso non ha paura di dimettersi anche senza un’alternativa lavorativa.

Per attirare e fidelizzare questi lavoratori, un imprenditore attento deve preoccuparsi di attivare strumenti di welfare, di coinvolgere ove possibile gli stessi lavoratori nelle scelte organizzative aziendali, creare un clima lavorativo sereno e senza stress e preoccuparsi della loro salute e sicurezza sul lavoro.

E’ fondamentale dunque spiegare ai lavoratori i rischi che hanno corso comportandosi in un certo modo anziché seguire i protocolli, richiamarli ogni volta che si dimenticano di seguire le procedure, discutere con loro sugli infortuni avvenuti o su quelli sfiorati, analizzare sistematicamente le situazioni critiche e trovare insieme a loro situazioni per eliminare i pericoli. Questi sono ottimi suggerimenti per ottenere la collaborazione del proprio personale e le scelte condivise saranno più facilmente rispettate. Infine non dobbiamo sottovalutare l’importanza del buon esempio nel rispetto delle regole di datore di lavoro, dirigenti e preposti.

Concludo ricordando quanto ci diceva nel numero 4/2024 di questa stessa rivista l’Avvocato Alessandro D’Addea: un’azienda virtuosa dal punto di vista della sicurezza è un’azienda economicamente più efficiente di un’altra che si preoccupa solo di minimizzare i costi: lavoratori qualitativamente più efficienti se lavorano in condizioni ottimali, minori costi legati agli infortuni (lavoratore infortunato assente, aumento del premio assicurativo inail, ….), minor turnover del personale, minori rischi di ritardi nelle lavorazioni.

Come possiamo notare leggendo questo speciale, nella gestione della sicurezza sul lavoro intervengono molti professionisti con competenze diverse e complementari tra loro: dalle aziende specializzate in materia di sicurezza all’avvocato, dal medico del lavoro allo psicologo.

Il professionista formato e attento è in grado di aiutare il datore di lavoro, restando al passo con i continui sviluppi normativi, affiancandolo nelle scelte strategiche fondamentali per l’azienda e che lo porteranno ad essere competitivamente all’altezza delle sfide del mercato.

*ODCEC Milano

#lavoro, #sicurezza, #lavoratori, #infortunisullavoro, #decretolegge, #prevenzione #incentivi

di Vincenzo Ferrante*

Con un recente decreto-legge del marzo 2024 si è intervenuti a rafforzare i poteri dell’Ispettorato del lavoro, facendo sì che i controlli si estendano a tutti gli aspetti più importanti, come il rispetto delle norme in tema di salute e sicurezza, il regolare versamento dei contributi previdenziali, l’applicazione di retribuzioni conformi ai minimi costituzionali. Si tratta di novità che possono inserirsi in un quadro più ampio, che interessa, in misura diversa, molti paesi europei e che sollecita i professionisti e le stesse forze sindacali ad operare per la tutela della legalità

1. Una situazione ancora preoccupante.

I dati statistici italiani ed europei mostrano concordemente il permanere di un elevato tasso di lavoro irregolare, sia quando si tratti di attività prestata in assenza delle dichiarazioni di legge, sia quando venga in rilievo il rispetto delle norme in tema di salute e sicurezza.

Ed infatti, pur con le evidenti difficoltà che discendono dalle rilevazioni che interessano fenomeni di illegalità, il lavoro nero (o non-dichiarato) continua a rappresentare una percentuale importante della complessiva forza lavoro, venendo ad essere stimato in circa 3 milioni di lavoratori (a fronte dei 18 milioni e 820mila lavoratori subordinati registrati dall’INPS ad aprile 2024 e di oltre 5 milioni di autonomi).

Anche sul fronte della sicurezza sul lavoro, i dati rimangono preoccupanti anche se il confronto con l’Europa può dare qualche spunto positivo, a ragione dell’ampiezza della tutela fornita dall’INAIL che si estende agli infortuni in itinere e che ha interessato, a differenza di molti altri sistemi, anche i contagi da COVID negli anni più recenti. In ogni caso, 1300 morti l’anno sui luoghi di lavoro resta un tributo di sangue inaccettabile, che l’Italia paga oramai da troppi anni, senza che si riesca a registrare un’inversione di tendenza o quanto meno una riduzione del numero delle vittime.

In questa situazione, anche grazie ai fondi del PNRR, l’attività ispettiva è stata fortemente rafforzata negli ultimi dieci anni, grazie in particolare agli ultimi interventi operati nel corso della primavera 2024, sia sul piano dell’incremento personale assunto dall’Ispettorato Nazionale, sia quanto allo sviluppo delle professionalità degli ispettori (che dovrebbe condurre ad una piena integrazione degli aspetti contributivi e di disciplina del rapporto), sia in relazione ad un apparato normativo che è stato recentemente rivisto e rafforzato dal decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19 (poi convertito nella l. 29 aprile 2024, n. 56).

Sono tante le novità (alcune delle quali ancora in arrivo, perché condizionate all’emanazione di decreti ministeriali) ed in particolare si vogliono qui segnalare due aspetti.

2. Un DURC oramai esteso alla verifica del rispetto della normativa anti-infortunistica.

L’art. 29 del d.l. 19 del 2 marzo 2024, al comma 1, integra la disciplina del DURC richiedendo che, perché le imprese possano mantenere i benefici fiscali e previdenziali previsti dalle leggi speciali, in sede ispettiva dovrà verificarsi non solo il puntuale versamento dei contributi, ma altresì il rispetto delle più importanti prescrizioni in tema di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro, secondo una check-list che dovrà individuarsi ad opera di un decreto ministeriale di futura emanazione.

A riguardo, si deve ricordare che già ora l’art. 30 del d. lgs. 81 del 2008 (TU in tema di salute e sicurezza) prevede un elenco di adempimenti (Modello OT23) ai fini della riduzione del tasso medio di tariffa, che probabilmente potrebbe costituire base per il futuro provvedimento.

È importante precisare che già in passato si consentiva che, a fronte di una violazione degli obblighi di legge o delle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, venisse meno il godimento dei benefici sul piano contributivo. La norma ora introdotta, però, amplia la portata sanzionatoria che consegue all’accertamento di segno negativo, perché, a fronte di una singola violazione, si fanno venir meno i benefici relativi a tutti i lavoratori, e dunque si producono effetti anche per quelle categorie, o gruppi di lavoratori, per i quali il controllo ispettivo non ha rilevato alcuna irregolarità.

Peraltro, seppure resti confermata la possibilità per le imprese di procedere ad una sanatoria ex post delle norme violate, si specifica ora che non sempre è ammesso l’integrale recupero dei benefici perduti, quando questi siano stati erogati in presenza di violazioni, che non possono più essere oggetto di regolarizzazione (perché ad es. relative a condotte oramai trascorse o, come si suol dire, “esaurite”).

In questi casi, infatti, non opera la regola generale per cui, una volta rilevata un’irregolarità relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, l’Ispettorato, mediante diffida o “prescrizione obbligatoria” assegna un termine per porvi rimedio (ovvero concede 30 giorni per il versamento dei contributi previdenziali omessi). Al contrario, essendo oramai impossibile un intervento di regolarizzazione, perché la condotta illegittima si è oramai conclusa (o “esaurita”), il pagamento tardivo può dar luogo al recupero dei benefici perduti, solo nella misura del doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione (art. 1175 bis della legge 296/2006, introdotto dal comma 1, lett. b dell’art. 29 del decreto 19/2024, ora in esame). Ed evidente deve apparire come, specie nelle imprese di maggiori dimensioni, l’importo del beneficio perso può essere ben maggiore di quanto eventualmente si possa recuperare in via di sanatoria postuma.

3. Il contrasto al lavoro povero attraverso la sanzione penale e un innovativo obbligo di applicare il CCNL di settore.

Ai commi 4 e 5 dell’art. 29 del d.l. 19/2024, novellando l’art. 18 del d.lgs. 276/2003 (legge “Biagi”), si modifica il quadro sanzionatorio in caso di violazioni in materia di somministrazione di lavoro e di appalto, prevedendo un notevole inasprimento delle pene per tutte le ipotesi nelle quali sussista attività non autorizzata per conto di terzi (come tipicamente nel caso di cooperative o di altre società che vengano a “prestare” i propri soci o dipendenti ad altra impresa), ovvero per l’esercizio abusivo dell’attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale (come, ad es., nelle ipotesi di vero e proprio “caporalato”, dove i lavoratori non sono assunti dall’impresa che poi ne utilizza la prestazione).

Al comma 4, lett. d), n. 1) dell’art. 29 del decreto in commento, riformulando l’art. 38 bis del d. lgs. 81 del 2015 (Jobs Act), si prevede così l’arresto fino a tre mesi quando, pur a fronte di un contratto che pure presenti tutti i requisiti di legge, si reputi che la somministrazione, ovvero l’appalto, siano stati posti «in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo».

Come si può ben comprendere, questa ipotesi di somministrazione “fraudolenta” viene ad integrare una fattispecie a dir poco indeterminata, il cui completamento viene di fatto lasciato alla discrezionalità dell’ispettore che procederà a comunicare la notitia criminis alla Procura della Repubblica, nonché al p.m. che potrà procedere all’incriminazione, ed infine al giudice, che sarà chiamato ad applicare la misura penale prevista dalla norma.

Ed invero, a fronte della libertà sindacale che consente alle imprese di scegliere fra una pluralità di contratti collettivi e della stessa libertà di impresa, riesce difficile individuare in cosa possa consistere una antigiuridicità così grave da determinare una sanzione penale, in assenza dell’indicazione puntuale della specifica violazione di legge, di cui si è reso responsabile l’imprenditore, essendo evidente come per nessun prodotto dell’autonomia privata, quale è il contratto (anche se collettivo), si è mai fatto ricorso ad una misura sanzionatoria di carattere penale.

Né minore incertezza circonda il comma 2 dello stesso art. 29 del d.-l. 19/2024, che impone alle imprese un innovativo obbligo di corrispondere ai lavoratori impiegati nell’appalto «un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto».

Deve apparire evidente anche qui l’estrema novità della scelta del legislatore che, rendendosi conto della circostanza che nel nostro ordinamento non esiste una nozione legale di categoria merceologica (a mente dell’art. 2070 c.c.), e non volendo tornare a prevedere un principio di parità di trattamento in caso di appalto interno al ciclo aziendale (come pure si prevedeva prima del 2003, in forza delle previsioni dell’ormai abrogata legge n. 1369 del 1960), ha assegnato alle imprese il rispetto di un parametro per nulla chiaro (se non fumoso!), atteso che, allo stato, non esiste nessuna rilevazione ufficiale che indichi quale sia il contratto più applicato “nel settore e per la zona”.

Ed infatti, il sistema della contrattazione collettiva consolidatosi negli anni, all’esito dei rapporti che intercorrono fra CGIL, CISL, UIL e le varie associazioni datoriali, per molte mansioni prevede una pluralità di contratti collettivi che si vengono a sovrapporre, regolando un medesimo settore (si pensi alla logistica e ai “servizi generali”, ovvero alla contrattazione collettiva per le cooperative che si sovrappone a tutte le altre categorie merceologiche, o anche a settori nei quali sussista una contrattazione per la piccola e per la grande impresa). Anche in questo caso, o si procederà mediante la redazione di tabelle ministeriali (ma con il rischio che l’indicazione di tipo amministrativo venga a ledere la libertà sindacale), oppure, in assenza di indicazioni chiare di provenienza ministeriale, si sarà costretti a defatiganti vicende processuali (come avvenne per es. alcuni anni fa, quando si tentò di fissare una nuova tariffa INAIL, individuando dieci diverse categorie di rischio).

4. Il ruolo dei professionisti e delle organizzazioni sindacali per favorire la legalità nei luoghi di lavoro

Queste novità normative che si sono brevemente descritte possono inserirsi in un quadro più ampio, che interessa, in misura diversa, molti paesi europei. Infatti, non solo in Italia, ma in tutti gli Stati membri dell’Unione, è venuta in rilievo negli ultimi anni la questione della vigilanza amministrativa in tema di lavoro, tanto che con il Regolamento 2019/1149 è stata creata un’Autorità europea, con sede a Bratislava, che si occupa soprattutto di appalti transnazionali, nella prospettiva di evitare che le norme in tema di libertà di prestazione di servizi siano aggirate da imprenditori disinvolti.

Questo risultato è, per un verso, il frutto di una crescente necessità di omogeneizzazione delle norme che richiedono, com’è evidente, di essere applicate in maniera standardizzata, ma al contempo fa emergere la difficoltà delle organizzazioni sindacali a presidiare i luoghi di lavoro, a garanzia della tutela dei diritti dei lavoratori.

Pur senza dimenticare l’esperienza dei RLST previsti dall’art. 48 d. lgs. 81/2008 e diffusi soprattutto nel settore dell’edilizia, quest’ultimo aspetto è particolarmente delicato in Italia, sia per il numero di piccole imprese appaltatrici e “contoterziste”, sia per la diffusione (e talora il radicamento) della criminalità organizzata in alcuni settori produttivi.

Eppure, deve apparire certo che un compito così oneroso, come quello della tutela della legalità, richiede la collaborazione di tutte le forze in campo, di modo che non solo i professionisti, ma anche le OO.SS. dovranno, sviluppando l’esperienza dei comitati per l’emersione previsti in passato, operare nella direzione del contrasto all’illegalità. E tanto avendo consapevolezza che questa non solo danneggia i lavoratori direttamente coinvolti (sul piano dei versamenti contributivi, del rispetto dei minimi, del pagamento di tutte le voci retributive), ma altera altresì il libero gioco della concorrenza, mettendo in pericolo le imprese rispettose delle regole.

    *Professore Università Cattolica di Milano

#infortuni #sicurezzalavoro #DURC #lavoratori #ispettoratodellavoro #legalità #lavoronero