LA SITUAZIONE NEI PRINCIPALI STATI EUROPEI

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di Mariacarla D’Amico*

Raggiungere una reale parità di genere è una vera e propria sfida per l’Europa, pur riconoscendo i progressi della presenza femminile nel mercato del lavoro, si deve porre l’accento sul fatto che la vera parità di genere soprattutto nel mercato del lavoro è ancora lontana. Il rapporto “Global Gender Gap Report 2023” del World Economic Forum evidenzia che ci vorranno ancora molti anni per raggiungere la parità di genere, con ampie variazioni tra i Paesi europei. La strategia per la parità di genere dell’UE e le politiche pubbliche sono considerate strumenti chiave per accelerare il progresso verso la parità di genere. Per questo è di grande importanza per il mondo in generale e per l’Europa in particolare, saper affrontare sfide specifiche come la segregazione settoriale e il gender pay gap. Continua a leggere

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DOTTORESSE O SIGNORINE: PARITÀ DI GENERE NEGLI STUDI DEI COMMERCIALISTI Le differenze di genere nella professione dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili

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di Ivana De Michele*

Mi ricordo quando negli studi professionali i praticanti venivano appellati con il corretto titolo di “dottore” mentre le praticanti venivano chiamate “signorine”.

Oggi la differenza di genere negli studi professionali è diminuita, soprattutto al nord, ma purtroppo alcuni stereotipi sono difficili da superare e ci sono ancora molte sfide da affrontare. Continua a leggere

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LA PARITÀ DI GENERE NELL’AVVOCATURA: NON BASTA CHIAMARCI AVVOCATE

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di Giada Rossi*

La parità di genere non è solo un principio sancito nella Carta Costituzionale atto a garantire a uomini e donne pari dignità e pari diritti, ma è una sfida che quotidianamente investe tutte le professioni e i mestieri. Continua a leggere

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UNI/PDR 125:2022 LE LINEE GUIDA SUL SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE

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di Dario Palumbieri*

Negli ultimi decenni l’Unione Europea (UE) ha

compiuto notevoli passi per favorire l’uguaglianza di genere con percorsi e attività volte a comprendere le cause delle disparità ancora esistenti e la realizzazione di norme sulla parità di trattamento e di misure specifiche a favore delle donne. Continua a leggere

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CERTIFICAZIONE DI GENERE – I VANTAGGI PER LE IMPRESE

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di Cinzia Brunazzo*

Lo scopo delle politiche relative alle Pari Opportunità è di dare vita ad un insieme di iniziative e norme tendenti al superamento di condizioni sfavorevoli e quindi alla realizzazione di un’effettiva parità uomo-donna in ambito lavorativo. Vale a dire tutte quelle azioni e misure volte a rimuovere ogni aspetto discriminatorio diretto o indiretto, formale o sostanziale, che generi un diverso ed ingiustificato trattamento tra persone di diverso sesso. Continua a leggere

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EUROPEAN SUSTAINABILITY REPORTING STANDARDS (ESRS) IN AMBITO SOCIALE, LE TEMATICHE DEL LAVORO INTERNO E NELLA CATENA DEL VALORE

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di Marco D’Orsogna Bucci*
  1. L’introduzione degli European sustainability reporting standard (ESRS) 

Nell’aprile del 2021 la Commissione europea, attraverso la pubblicazione della proposta di Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), stabiliva che dal 2024 i modelli di reportistica non finanziaria attualmente in uso sarebbero stati sostituiti da principi standard comuni (ESRS), vincolanti per l’area UE, elaborati dall’European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG). L’organismo di advisory della Commissione europea in materia di reporting aziendale era stato incaricato dalla Commissione stessa già dal giugno 2020 di predisporre i nuovi standard di rendicontazione di sostenibilità in area UE, che dovevano modificare ed integrare la Non-Financial Reporting Directive (Direttiva 2014/95/EU acronimo NFRD), prima direttiva a prevedere la rendicontazione delle informazioni di carattere non finanziario per aziende di grandi dimensioni, incluse banche ed assicurazioni. Continua a leggere

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LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA CONTRO IL DIVARIO DI GENERE

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di Stefano Lapponi*

L’Unione Europea con la direttiva europea n. 2023/970 adotta nuove norme per combattere la discriminazione retributiva e per contribuire a colmare il divario retributivo di genere. Ai sensi della direttiva gli Stati membri UE dovranno assicurare un regime di tutele e di informazioni sulla parità di retribuzione e sulla sua applicazione nei rapporti di lavoro. Le imprese operanti sul territorio UE dovranno fornire informazioni sulle corresponsioni retributive dei lavoratori e delle lavoratrici a parità di mansioni con obbligo di intervento se il divario di retribuzione tra uomo e donna supera il 5%. Continua a leggere

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MOLESTIE E VIOLENZA SUI LUOGHI DI LAVORO: CONOSCERE, PREVENIRE E GESTIRE. DISPOSIZIONI, AZIONI UTILI E PRASSI L’articolo, nel fornire un quadro delle principali disposizioni in materia, si sofferma su alcuni spunti di carattere operativo per la gestione e prevenzione delle molestie e violenze nei luoghi di lavoro.

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di Chiara P.B. Zambrelli* e Giovanni Rossi*

L’indagine sulla sicurezza dei cittadini condotta nel 2016 dall’Istat ha stimato il numero delle donne che, nel corso della vita, e in particolare nei tre anni precedenti all’indagine, sono state vittime di molestie e/o ricatti sessuali in ambito lavorativo. I dati restituiti stimano in particolare che 8 milioni 816 mila (43,6%) donne fra i 14 e i 65 anni nel corso della vita hanno subito qualche forma di molestia sessuale. Le molestie verbali sono risultate la forma più diffusa. Quasi un milione e mezzo di donne ha subito molestie di tipo fisico o ricatti sessuali sul posto di lavoro. Con riferimento ai soli ricatti sessuali sul luogo di lavoro è stato stimato che, nel corso della vita, 1 milione 173 mila donne ne sono state vittima per essere assunte, per mantenere il posto di lavoro o per ottenere progressioni nella carriera. Continua a leggere

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LA PARITA’ DI GENERE MOTORE DI SVILUPPO ECONOMICO E SOCIALE Il valore della certificazione

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di Anna Maria Gandolfi*

Per meglio comprendere la misura introdotta dalla legge 5

novembre 2021, n. 162, “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, ealtre disposizioni inmateria di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”, è importante conoscere il ruolo della Consigliera di Parità o del Consigliere di Parità. È da qui che si deve partire perché questo è ancora un ruolo conosciuto da pochi anche se è normato dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246” e successive modifiche.

La Consigliera di parità o il Consigliere di parità è una figura presente a livello territoriale, a livello regionale e nazionale. Si occupa principalmente del contrasto alle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro. La Consigliera risponde alle richieste di intervento del singolo caso (territoriale) o di casi multipli (regionale), può supportare anche i legali o le Organizzazioni sindacali che ne facciano richiesta. Il compito della Consigliera/del Consigliere di parità è quello di mediare tra l’Azienda e la lavoratrice/lavoratore che ha subìto una discriminazione che comunque va provata. Personalmente preferisco mediare, cercare di risolvere per il benessere della lavoratrice/lavoratore ma ovviamente in casi estremi è necessario ricorrere in giudizio.

Le Consigliere/i Consiglieri possono, tra gli altri compiti, programmare dei progetti per l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Sono inoltre le figure di riferimento per i Rapporti biennali redatti obbligatoriamente dalle Aziende pubbliche e private che hanno oltre 50 dipendenti, che devono essere consegnati entro il 31 dicembre di ogni anno (art. 46 del decreto legislativo 11aprile 2006, n. 198).

Attraverso l’analisi dei Rapporti biennali le Consigliere/i Consiglieri di Parità potranno meglio addentrarsi all’interno dell’organizzazione aziendale al fine di verificare se le Aziende sono coerenti con quello che dichiarano e nel caso di una possibile discriminazione ai danni di lavoratrici/lavoratori, potranno intervenire direttamente. Questo può accadere anche nel caso in cui l’Azienda avesse ottenuto la Certificazione della parità di genere, le Consigliere/i Consiglieri potranno quindi intervenire sul monitoraggio del mantenimento dei requisiti dichiarati in sede di certificazione.

La Certificazione della parità di genere è un intervento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) emanato dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri ed è volto ad incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. La Certificazione non è obbligatoria ma porta dei vantaggi economici pari all’1% degli sgravi fiscali sulle contribuzioni fino a 50.000,00 euro, e un punteggio superiore per le aziende che partecipano a bandi pubblici.

A livello nazionale sono circa 2000 i siti aziendali certificati dicui 368 in Lombardia. La Regione Lombardia ha stanziato ancora l’anno scorso 10 milioni di euro per sostenere le piccole medie aziende nel percorso dell’ottenimento della Certificazione della parità di genere, l’obiettivo principale è proprio quello di promuovere una partecipazione equilibrata di donne e uomini al mercato del lavoro, parità di condizioni di lavoro e un miglior equilibrio tra vita professionale e vita privata, utilizzando servizi di assistenza all’infanzia e alle persone non autosufficienti. Il bando prevede due linee di finanziamento: la prima linea prevede l’erogazione di un contributo per servizi di consulenza specialistica finalizzati all’acquisizione di strumenti per l’impostazione di un sistema di gestione per la parità di genere che possa essere successivamente migliorato e adattato alle esigenze aziendali, la seconda linea prevede l’erogazione di un contributo a copertura dei costi sostenuti dalle imprese per ottenere la certificazione.

È molto interessante constatare che, delle aziende lombarde che hanno partecipato al bando di Regione, il 16% ha meno di 10 dipendenti, mentre il 51% ha tra i 10 e i 49 collaboratori. Questo significa che la Certificazione sulla parità di genere sta suscitando interesse e per le aziende sta diventando un passaggio culturale importante in quanto può portare sicuramente dei vantaggi economici oltre che sociali.

*Consigliera di Parità Regione Lombardia

www.consiglieradiparita.regione.lombardia.it

 

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MA LO STRESS È UGUALE PER TUTTI? Uomini e donne davanti allo stress

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di Alice Salducco*

Magari qualcuno tra voi si è imbattuto almeno una volta nella vita in The Office, serie televisiva americana di successo che ultimamente è tornata sulle piattaforme di streaming e anche in Italia è sempre più apprezzata. The Office racconta le disavventure di una filiale di una grande azienda che vende carta. Si tratta di un piccolo ufficio in cui ognuno prova a portare a casa la giornata lavorativa al meglio (o al peggio) delle sue possibilità. I personaggi hanno storie molto diverse tra loro, ma tutti sono provati, anzi, stressatissimi dal lavoro (e dal loro capo). Vi parlo di The Office perché descrive il lavoro e le sue dinamiche psicologiche meglio di un saggio scientifico. Descrive bene anche lo stress e soprattutto ogni personaggio risponde ad eventi stressanti diversi dagli altri. Continua a leggere

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