di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

Con la decisione n. 12487 del 23 gennaio 2024, depositata in cancelleria in data 8 maggio 2024, la Corte di Cassazione ha affrontato e risolto un interessante caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di un dipendente di una nota Banca d’affari italiana, nel quale è stata chiamata a stabilire se – in presenza di una clausola del contratto collettivo che indichi, quale “arco temporale esterno” nel quale computare il numero massimo di assenze consentite, il termine di n. 24 mesi, senza ulteriori aggiunte o precisazioni – il suddetto periodo debba essere computato secondo il calendario comune o meno. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Eleonora Ilario*

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per  aver postato su Facebook affermazioni di carattere diffamatorio nei confronti della società datrice di lavoro.

Il licenziamento veniva impugnato dal lavoratore avanti il Giudice del lavoro. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

In una sua recente decisione, resa con Ordinanza 2761 del 6 dicembre 2023, depositata in data 30 gennaio 2024, la Suprema Corte di Cassazione ha affrontato il caso relativo alla legittimità o non del licenziamento per giusta causa di una dipendente che, sebbene fisicamente assente dal luogo di lavoro, tuttavia aveva dato prova di avere “impegnato” l’orario di lavoro nell’assolvimento dell’attività cui era tenuta, in modalità “da remoto”.

Il caso, più precisamente, aveva per protagonista una dipendente di una Società cooperativa che aveva ricevuto in appalto da altre Società committenti l’obbligo di provvedere ai servizi di pulizia nei cantieri e, pur investita del ruolo di coordinatrice dei dipendenti impegnati nello svolgimento dei citati servizi, era, tuttavia, spesso assente dal luogo di lavoro. L’istruttoria celebrata nei pregressi gradi aveva messo in luce che ella aveva, comunque, assolto – come detto, “da remoto” – al suo obbligo di controllo degli altri dipendenti cui era istituzionalmente preposta:

  • sia richiedendo e ricevendo l’autorizzazione all’accesso alla sim aziendale per potere operare “da remoto”, grazie alla rete della società;
  • sia richiedendo e ottenendo dai colleghi presenti in loco la documentazione (c.d. “fogli presenza” dei dipendenti addetti ai cantieri, per l’esecuzione dei servizi in appalto) funzionale alla verifica del rispetto dei turni di lavoro dei dipendenti assoggettati alla sua sorveglianza.

Sul piano più strettamente giuridico, la questione riguardava, dunque, la configurabilità o non di una giusta causa di recesso datoriale, che la Società datrice di lavoro aveva ritenuto di individuare nella pretesa violazione dell’orario di servizio da parte della dipendente.

Questi essendo i fatti rilevanti, la Suprema Corte, con la decisione sopra indicata, per certo applicabile anche a casi simili a quello in esame, stante la portata più generale del principio di diritto espresso nell’Ordinanza in commento, ha ritenuto che nel caso di specie l’addebito elevato a carico della dipendente non fosse fondato, non potendosi configurare, per il sol fatto che la stessa fosse sovente assente, fisicamente, dal luogo di lavoro, né un inadempimento alla sua obbligazione di lavoro né una violazione dell’orario di lavoro contrattualmente pattuito con la Società sua datrice di lavoro.

A valere di tale conclusione, la Suprema Corte, in particolare, ha evidenziato che il recesso datoriale per giusta causa della Società avrebbe potuto essere ritenuto legittimo soltanto a condizione che, alternativamente, la datrice di lavoro:

  • avesse contestato e dimostrato in giudizio l’inadempimento all’obbligazione di lavoro della sua dipendente, ovvero il mancato raggiungimento dell’apporto di risultato da parte di quest’ultima: ad esempio allegando e provando che nessuna delle mansioni proprie del suo ruolo di coordinatrice fosse suscettibile di essere svolta “da remoto”;
  • avesse allegato e dimostrato che la dipendente impiegava il tempo “dedicato” all’orario di lavoro ad altre attività, estranee alle mansioni cui era contrattualmente adibita, così evidenziando, in re ipsa, una forma di inadempimento qualificato imputabile a quest’ultima e, per l’effetto, la ricorrenza dei presupposti per la giusta causa di recesso.

L’Ordinanza in questione è, dunque, rilevante anche al di là del perimetro di applicazione del singolo caso specifico che ne ha occasionato l’emissione in quanto mette in luce l’importanza di una attenta formulazione della contestazione disciplinare, con puntuale indicazione degli addebiti, nonché la imprescindibilità di un rigoroso assolvimento degli oneri allegatori e probatori a carico del datore di lavoro in fattispecie analoghe a quella in commento, a pena della declaratoria di illegittimità del recesso datoriale.

*Avvocati Studio Legale Daverio & Florio

 

 

di Bernardina Calafiori e Eleonora Ilario*

Un lavoratore impugnava giudizialmente ilmlicenziamento per giusta causa comminatogli a seguito di due ordini di addebiti, cui si aggiungeva la recidiva. In particolare, al lavoratore veniva, in primo luogo, contestato di aver avuto un acceso diverbio con una collega, di cui era superiore gerarchico, a seguito del quale il lavoratore aveva strattonato la dipendente, impedendole anche di allontanarsi dal luogo della discussione. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

In una sua recentissima decisione (Cass., sez. lav., 9.01.2024 n. 701) la Suprema Corte ha dato importanti indicazioni ai fini dei limiti applicativi del c.d. “principio di automaticità” delle prestazioni previdenziali di cui all’art. 2116, comma I°, c.c.

Come noto, la suddetta disposizione prevede testualmente che “le prestazioni indicate nell’art 2114 c.c. (norma che, a sua volta, rinvia alle leggi speciali ai fini della regolamentazione dei casi e delle forme di previdenza e di assistenza obbligatorie e delle modalità di contribuzione e delle relative prestazioni: n.d.r.) sono dovute al prestatore di lavoro anche quando l’imprenditore non ha versato regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di previdenza e di assistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali”. Continua a leggere

 

di Bernardina Calafiori e Eleonora Ilario*

La Corte di cassazione, con le pronunce in commento, ha affermato che è causa di decadenza dalla NASpI la mancata comunicazione, da parte del beneficiario, dello svolgimento di un’attività lavorativa autonoma, anche se preesistente alla percezione dell’indennità di disoccupazione.

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di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

L’articolo 29 del d.lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 prevede espressamente che “(…) in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento”. Continua a leggere

 

di Bernardina Calafiori e Eleonora Ilario*

Con la sentenza n. 47904 del 1° dicembre 2023, la terza sezione penale della Corte di Cassazione ha affermato che l’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. deve ritenersi correttamente adempiuto da parte dei datori di lavoro che abbiano applicato le prescrizioni e le misure contenute nei protocolli sui rischi di contagio covid. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

In materia di criteri per la scelta dei dipendenti da espellere nel corso di una procedura di licenziamento collettivo, l’art. 5, comma I, della legge n. 223 del 07.1991 prevede che “l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico – produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, comma 2 (R.S.A. o associazioni aderenti a confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale: n.d.r) ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Eleonora Ilario*

Con l’ordinanza n. 26697 del 21 settembre 2023,la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi in ordine alla facoltà del lavoratore di mutare il titolo della sua assenza, da malattia a ferie, quando tale richiesta sia volta ad evitare il licenziamento per scadenza del periodo di comporto. Continua a leggere