di Bernardina Calafiori e Simone Brusa* 

Massima: la procedura di licenziamento collettivo può, in presenza di oggettive ragioni, essere rivolta a solo alcune unità produttive/sedi aziendali, delimitando così la platea dei “licenziabili”. In tal caso però le ragioni a supporto della delimitazione devono risultare dalla comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, comma 3 della Legge n. 223/1991. Continua a leggere

 

di Paolo Galbusera* e Andrea Ottolina*

Come noto, il trasferimento di sede del dipendente disposto dal datore di lavoro deve essere, ai sensi dell’art. 2103 co. 8 cod. civ., motivato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, pena l’illegittimità del provvedimento e il diritto del dipendente trasferito a vedersi riassegnato alla sede di provenienza. A questo proposito, secondo l’ormai consolidata giurisprudenza di legittimità, in tema di trasferimento vige la libertà di forma e di conseguenza il provvedimento datoriale non deve necessariamente contenere l’indicazione della relativa motivazione, avendo il datore di lavoro esclusivamente l’onere di allegare e provare le fondate ragioni che lo hanno determinato solo nel caso in cui il dipendente trasferito contesti in giudizio la legittimità del trasferimento. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Michele Pellegatta*

Con la sentenza n. 5814 depositata il 22 febbraio 2022 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha riconosciuto la natura di infortunio in itinere all’infarto occorso ad un dipendente di una società, a seguito di un forte stress patito durante una trasferta di lavoro all’estero, che aveva portato al decesso del lavoratore. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Simone Brusa* 

Massima: la procedura di licenziamento collettivo può, in presenza di oggettive ragioni, essere rivolta a solo alcune unità produttive/sedi aziendali, delimitando così la platea dei “licenziabili”. In tal caso però le ragioni a supporto della delimitazione devono risultare dalla comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, comma 3 della Legge n. 223/1991.

La Corte di Cassazione è recentemente tornata a pronunciarsi (sentenza n. 1242 del 17 gennaio 2022) in materia di licenziamento collettivo e sulla possibilità (o meno) di delimitare la platea dei dipendenti oggetto della procedura.

Nella pronuncia in esame la Suprema Corte – allineandosi a plurime sentenze di Cassazione, anche recenti – riconosce l’astratta possibilità che la procedura di riduzione del personale possa essere limitata “ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, delimitando così la platea di lavoratori destinatari della procedura.

Allo stesso tempo, la Suprema Corte ha evidenziato la necessaria correlazione tra una simile scelta datoriale e le ragioni indicate dall’azienda nella comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, comma 3 della Legge n. 223 /1991.

Secondo la Corte, infatti, la comunicazione ex art.

4 deve indicare (ed eventualmente poi provare in giudizio), “le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intende concretamente espellere” così come “il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata”, oltre alle ulteriori informazioni da indicare nella comunicazione così come previsto dall’art. 4, comma 3.

Nel caso specifico affrontato dalla Suprema Corte, i Giudici, nonostante vi fossero sedi aziendali distanti centinaia di chilometri, non ritenevano legittima la delimitazione della platea operata dall’azienda. Ciò in quanto la comunicazione di apertura della procedura inviata dalla azienda alle Organizzazioni Sindacali indicava “ragioni strutturali conseguenti alla esigenza di rinnovamento delle strategie aziendali reso necessario per rimanere competitivi sul mercato” ossia esigenze di carattere “generale” – di tutto il complesso aziendale e non di singole sedi – che avrebbero dovuto comportare il coinvolgimento nella procedura dell’intero organico aziendale.

E, sempre secondo la sentenza in esame, il vizio sopra descritto avrebbe comportato non una mera violazione c.d. “procedurale” (che avrebbe comportato una indennità economica a favore dei lavoratori licenziati), ma una violazione sostanziale in merito all’applicazione dei “criteri di scelta” che sarebbero stati erroneamente riferiti “ad una platea di licenziabili illegittimamente  delimitata”,  con  conseguente applicazione dell’art. 18, 4° comma St. Lav. e la relativa tutela reintegratoria dei lavoratori interessati dal provvedimento espulsivo definito illegittimo.

  • Avvocato in Milano

 

 

di Bernardina Calafiori e Michele Pellegatta*

La Corte d’Appello di Venezia, confermando la sentenza del Giudice di prime cure, respingeva l’appello proposto da un dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro per sentirlo condannare al risarcimento dei danni patiti a seguito di un infortunio sul lavoro a lui occorso.

Nel caso di specie il dipendente, operaio attrezzista, era stato vittima di una caduta “all’indietro […] mentre controllava la chiusura dei bulloni di uno stampo con una chiave inglese”.

La Corte territoriale riteneva “insussistente una responsabilità del datore di lavoro” dal momento che non era stata “provata la nocività dell’ambiente di lavoro, posto che lo strumento di avvitamento utilizzato […] era in uso all’epoca e non presentava vizi ed era stato utilizzato correttamente, inoltre la distanza fra i banchi di lavoro era stata ritenuta sufficiente dagli ispettori”. 

Avverso tale decisione il dipendente promuoveva ricorso per cassazione denunziando, fra l’altro, una violazione dell’art. 2087 c.c. e dolendosi del fatto che “lo strumento di lavoro non era adeguato al lavoro da svolgere ossia il serraggio di bulloni da 24 mm” ciò in quanto era sempre possibile “uno scivolamento della chiave inglese dalla testa del bullone”. Il dipendente rilevava altresì che l’utilizzo di un diverso strumento, come una “chiave dinamometrica o un avvitatore”, avrebbe potuto “eliminare i fattori di rischio” e “garantire un migliore livello di protezione e sicurezza”, con conseguente sussistenza di inadempimento datoriale “in assenza dell’adozione di comportamenti specifici suggeriti dalle conoscenze sperimentali”.

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 38835, pubblicata il 7 dicembre 2021, ha rigettato il ricorso del dipendente.

La  sentenza  in  commento  conferma  le argomentazioni del Collegio territoriale laddove ha escluso la nocività dell’ambiente di lavoro dal momento che (i) “lo strumento utilizzato, in quanto manuale, consentiva di dosare la forza”; (ii) “si trattava di un’operazione abituale per il dipendente che, nonostante una caduta rovinosa, aveva comunque atteso la fine del proprio turno per recarsi al Pronto Soccorso”; (iii) l’esclusione dell’operazione in questione dal Documento di valutazione dei rischi “doveva ritenersi corretta […] trattandosi di operazione manuale controllabile dal lavoratore a fronte dell’assenza di violazioni normative”.

La decisione della Corte d’appello si è dunque conformata ai principi sanciti sia dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 312/1996, con riguardo “alla esigibilità di misure che, nei diversi settori, corrispondano ad applicazioni tecnologiche generalmente praticate e ad accorgimenti organizzativi e procedurali altrettanto generalmente acquisiti) sia dalla stessa Corte di Cassazione secondo cui incombe sul dipendente che lamenti di aver subito un danno alla salute, a causa dell’attività lavorativa svolta, “l’onere di provare, oltre all’esistenza del danno, anche la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra” (così, da ultimo Cass. 56/2021).

Rileva altresì la sentenza che “nel caso in cui si discorra di misure di sicurezza cosiddette «innominate» la prova liberatoria a carico del datore di lavoro risulta generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi di norma al datore di lavoro l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata) siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli standard di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe”.

Tanto, a giudizio della Suprema Corte, era avvenuto nel caso di specie e pertanto, in assenza di prova della nocività degli ambienti di lavoro, gravante sul dipendente, non era stato riconosciuto quest’ultimo alcun risarcimento del danno conseguente al di lui infortunio.

* Avvocato Milano

 

di Paolo Galbusera e Andrea Ottolina*

Ai sensi dell’art. 2125 cod. civ., il patto di non concorrenza è quel patto con il quale viene limitato lo svolgimento dell’attività del lavoratore per un periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Per essere valido, un simile patto deve risultare da atto scritto, deve contenere il vincolo imposto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo e infine deve prevedere un corrispettivo in favore del prestatore di lavoro. Continua a leggere

di Bernardina Calafiorie Alessandro Daverio*

Verbale di conciliazione in sede sindacale – impugnabilità – esclusione – effettiva assistenza – presenza rappresentante sindacale Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Michele Pellegatta*

Una dipendente veniva licenziata dal proprio datore di  lavoro  per  aver  scritto  a  una  collega,  nella  chat aziendale,    contenuti    “pesantemente   offensivi   nei confronti della superiore gerarchica”. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Simone Brusa*

Il preavviso non ha efficacia reale, ma ha efficacia obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, la parte non recedente, che abbia rinunciato al preavviso, nulla deve alla controparte Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Michele Pellegatta* 

La Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 15118, pubblicata il 31 maggio 2021, ha affrontato il tema del licenziamento collettivo con particolare riguardo al requisito del numero minimo di cinque licenziamenti “come sufficiente ad integrare l’ipotesi di licenziamento collettivo”.

La vicenda traeva origine dal ricorso di una dipendente che era stata assunta da una Società quale “Responsabile della gestione commerciale delle commesse relative” a una determinata Business Unit aziendale e, successivamente, Continua a leggere