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di Anna Maria Gandolfi*

Per meglio comprendere la misura introdotta dalla legge 5

novembre 2021, n. 162, “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, ealtre disposizioni inmateria di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”, è importante conoscere il ruolo della Consigliera di Parità o del Consigliere di Parità. È da qui che si deve partire perché questo è ancora un ruolo conosciuto da pochi anche se è normato dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246” e successive modifiche.

La Consigliera di parità o il Consigliere di parità è una figura presente a livello territoriale, a livello regionale e nazionale. Si occupa principalmente del contrasto alle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro. La Consigliera risponde alle richieste di intervento del singolo caso (territoriale) o di casi multipli (regionale), può supportare anche i legali o le Organizzazioni sindacali che ne facciano richiesta. Il compito della Consigliera/del Consigliere di parità è quello di mediare tra l’Azienda e la lavoratrice/lavoratore che ha subìto una discriminazione che comunque va provata. Personalmente preferisco mediare, cercare di risolvere per il benessere della lavoratrice/lavoratore ma ovviamente in casi estremi è necessario ricorrere in giudizio.

Le Consigliere/i Consiglieri possono, tra gli altri compiti, programmare dei progetti per l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Sono inoltre le figure di riferimento per i Rapporti biennali redatti obbligatoriamente dalle Aziende pubbliche e private che hanno oltre 50 dipendenti, che devono essere consegnati entro il 31 dicembre di ogni anno (art. 46 del decreto legislativo 11aprile 2006, n. 198).

Attraverso l’analisi dei Rapporti biennali le Consigliere/i Consiglieri di Parità potranno meglio addentrarsi all’interno dell’organizzazione aziendale al fine di verificare se le Aziende sono coerenti con quello che dichiarano e nel caso di una possibile discriminazione ai danni di lavoratrici/lavoratori, potranno intervenire direttamente. Questo può accadere anche nel caso in cui l’Azienda avesse ottenuto la Certificazione della parità di genere, le Consigliere/i Consiglieri potranno quindi intervenire sul monitoraggio del mantenimento dei requisiti dichiarati in sede di certificazione.

La Certificazione della parità di genere è un intervento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) emanato dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri ed è volto ad incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. La Certificazione non è obbligatoria ma porta dei vantaggi economici pari all’1% degli sgravi fiscali sulle contribuzioni fino a 50.000,00 euro, e un punteggio superiore per le aziende che partecipano a bandi pubblici.

A livello nazionale sono circa 2000 i siti aziendali certificati dicui 368 in Lombardia. La Regione Lombardia ha stanziato ancora l’anno scorso 10 milioni di euro per sostenere le piccole medie aziende nel percorso dell’ottenimento della Certificazione della parità di genere, l’obiettivo principale è proprio quello di promuovere una partecipazione equilibrata di donne e uomini al mercato del lavoro, parità di condizioni di lavoro e un miglior equilibrio tra vita professionale e vita privata, utilizzando servizi di assistenza all’infanzia e alle persone non autosufficienti. Il bando prevede due linee di finanziamento: la prima linea prevede l’erogazione di un contributo per servizi di consulenza specialistica finalizzati all’acquisizione di strumenti per l’impostazione di un sistema di gestione per la parità di genere che possa essere successivamente migliorato e adattato alle esigenze aziendali, la seconda linea prevede l’erogazione di un contributo a copertura dei costi sostenuti dalle imprese per ottenere la certificazione.

È molto interessante constatare che, delle aziende lombarde che hanno partecipato al bando di Regione, il 16% ha meno di 10 dipendenti, mentre il 51% ha tra i 10 e i 49 collaboratori. Questo significa che la Certificazione sulla parità di genere sta suscitando interesse e per le aziende sta diventando un passaggio culturale importante in quanto può portare sicuramente dei vantaggi economici oltre che sociali.

*Consigliera di Parità Regione Lombardia

www.consiglieradiparita.regione.lombardia.it

 

L’approfondimento di Paolo Soro*

La tassazione degli stipendi erogati – in Italia e all’estero – nel corso del rapporto di lavoro, di norma, è questione che, pur nelle sue svariate sfaccettature tutt’altro che semplici, non presenta particolari problemi con riferimento all’articolo della convenzione internazionale cui riferirsi. Così, però, non è, quando ci troviamo di fronte al trattamento di fine rapporto, che non ha la stessa connotazione all’estero. Continua a leggere

di Giada Rossi* 

Il 28 febbraio 2023 è entrata in vigore la cosiddetta Riforma Cartabia, ovverosia il decreto legislativo del 10 ottobre 2022 n. 149, teso alla “semplificazione, speditezza e razionalizzazione del processo civile, nel rispetto della garanzia del contraddittorio”, con significativi riflessi anche sui rapporti di lavoro e sulle loro tutele. Continua a leggere

di Alberto Checchetto* 

Nel nostro ordinamento non esiste una definizione univoca di “condotta antisindacale”.

Gli elementi costitutivi della condotta antisindacale sono individuati all’art. 28 legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e sono rappresentati dalla condotta datoriale lesiva dell’esercizio di diritti connessi alla libertà e all’attività sindacale, ovvero diretti ad ostacolare il diritto di sciopero.

Lo stesso Statuto prevede un apposito procedimento per la repressione della condotta antisindacale. Continua a leggere

di Paolo Galbusera* e Andrea Ottolina*

Frequentemente i datori di lavoro decidono di erogare in favore dei propri dipendenti il c.d. superminimo, cioè una quota di retribuzione ulteriore rispetto al minimo tabellare previsto dal contratto collettivo nazionale per quello specifico livello di inquadramento. Una volta attribuito, il superminimo entra a pieno titolo tra gli elementi fissi della retribuzione, quali paga base, contingenza, scatti di anzianità ed eventuali altri elementi previsti dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Simone Brusa*

Un lavoratore richiedeva e beneficiava dei permessi previsti dall’art. 33 della legge n. 104/1992 per l’assistenza di una “persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado”. Continua a leggere

di Paolo Galbusera* e Andrea Ottolina*

Tra i vari e importanti interventi posti in essere dalla Corte Costituzionale negli ultimi tempi e aventi ad oggetto le tutele riconosciute dalla legge in caso di licenziamenti illegittimi, la sentenza n. 125 del 22 maggio 2022 ha avuto ampia rilevanza in quanto, con essa, la Corte è intervenuta su uno dei passaggi chiave del “nuovo” art. 18 dello Statuto dei Lavoratori così come riformulato dalla legge 92 del 2012, meglio conosciuta come Legge Fornero. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Michele Pellegatta*

Un dipendente dell’Agenzia delle Entrate veniva licenziato per giusta causa all’esito di un procedimento disciplinare avviato dal datore di lavoro. Continua a leggere

di Bernardina Calafiori e Alessandro Montagna*

Con Ordinanza del 5.05.2022, pubblicata, mediante deposito in Cancelleria in data 17.08.2022, la Suprema Corte di Cassazione ha confermato due importanti principi di diritto in tema di diritto dell’INPS al regolare versamento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro. Continua a leggere

di Stefano Lapponi*

Il Potere sanzionatorio del datore di lavoro

Il Codice civile e lo Statuto dei lavoratori riconoscono in capo al datore di lavoro l’esercizio del c.d. “potere disciplinare”, ossia la possibilità di applicare al lavoratore inadempiente specifiche sanzioni, variamente modulate dalla contrattazione collettiva, nel rispetto del principio di proporzionalità. Continua a leggere